İhbar Tazminatı, 2025 İhbar Tazminatı Hesaplama

1. İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir miktar paradır. İş sözleşmesini feshedecek tarafın fesih öncesinde diğer tarafa, mevzuatta yazılı bildirim süresine uyarak fesih bildiriminde bulunması yasal zorunluluktur. Bildirim süresine uyulmadan gerçekleştirilen fesih usulsüz fesihtir.

İhbar tazminatı ise bu gibi durumlarda, yani bildirim öneline uyulmadan gerçekleştirilen usulsüz fesih nedeniyle ortaya çıkan bir yaptırımdır. Ancak sözleşmenin derhal feshini gerektiren haklı nedenlerin varlığı halinde usulsüz fesihten bahsedilemez. Zira bu halde usulsüz fesih değil iş sözleşmesinin haklı feshi diğer bir deyişle haklı fesih söz konusudur.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye yeni bir iş bulabilmesi için zaman tanıyarak onu ani gelir kaybına karşı korurken, aynı zamanda işverene de personel eksikliğinden doğabilecek aksaklıkları önceden planlama imkânı sunarak ani iş gücü kaybının olumsuz etkilerini azaltma fırsatı sağlar. Böylece tarafların iş sözleşmesinin feshi öncesinde gerekli hazırlıkları yapabilmesi ve önlemleri alması sağlanmaktadır

2. İhbar Öneli (Bildirim Süresi) Nedir?

İhbar öneli ya da diğer adıyla bildirim süresi, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın diğer tarafa sözleşmenin feshinden belirli bir süre önce bildirimde bulunmasıdır. İş Kanunu’n 17. Maddesinde ki “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” şeklindeki hükümle ihbar bildirim süresi düzenlenmiş ve maddenin devam eden fıkralarında bildirim sürelerinin ne kadar olduğu belirtilmiştir.

3. İhbar Süreleri Nelerdir?

İhbar süreleri işçinin çalışmış olduğu süreye göre değişmektedir.  İş Kanunu’n 17. Maddesinde iş sözleşmeleri şu şekilde düzenlenmiştir:

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. Çalışma süresi 6 aydan kısa ise, bildirim karşı tarafa yapıldıktan itibaren 2 haftalık sürenin sonunda,
3. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
4. Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işlerde, işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
5. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır,

Bu düzenleme ile bildirim sürelerinin ne kadar olduğu ifade edilmiştir. Uzun süreli çalışan işçinin bildirim süresi daha fazla iken kısa süreli çalışan işçinin bildirim süresi daha azdır. İhbar süreleri, en az iki hafta ve en fazla sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Ancak bu süreler, yasal alt sınırlar olup, iş sözleşmesiyle daha uzun olacak şekilde düzenlenebilir.

İhbar süreleri tazminatın belirlenmesinde doğrudan etkilidir. İhbar tazminatında hesap yapılırken bildirim süreleri göz önüne alınarak hesap yapılır. Bu durum, bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen tarafın, bildirim süresine karşılık gelen ücret miktarında tazminat ödemesi gerektiği anlamına gelmektedir.

4. İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz şekilde feshedilmesi halinde ihbar tazminatının gündeme geleceği yukarıda belirtilmişti. Buna göre ihbar tazminatı şartları:

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında herhangi bir zaman sınırı belirlenmeden yapılan ve süresi açıkça belirtilmeyen iş sözleşmesi türüdür. İhbar tazminatı talep edebilmenin ilk şartı sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona erme tarihi belirlenmiştir. Bu nedenle bildirim süresi öngörülmemiştir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu değildir.

Bildirim süresine (ihbar süresi) uyulmadan sözleşmenin feshedilmiş olunması: Tazminat talebinde bulunabilmenin bir diğer şartı sözleşmenin bildirim süresine uymaksızın sona erdirilmesidir. Bildirim süresine uyulmadan gerçekleştirilen fesih usulsüz fesihtir.

Haklı bir fesih nedeninin bulunmaması: Tazminatın talep edilebilmesi için, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından haklı nedenle fesih şartları oluşmaksızın sona erdirilmiş olması gerekmektedir. İşçi veya işveren, iş sözleşmesinin devamının kendisi açısından çekilmez bir nedenle haklı şekilde feshediyorsa bu durumda bildirim süresine uymak zorunda değildir.  Haklı nedenle fesih derhal gerçekleştirilebilir.

5. İhbar Tazminatı Talebinde Kimler Bulunabilir?

Tazminat talebinde bulunabilme hakkı, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverene tanınmıştır. Kıdem tazminatından farklı olarak, yalnızca işçi lehine öngörülmüş bir hak söz konusu değildir. Bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesihlerde, şartların oluşması hâlinde işverenin de işçiden tazminat isteme imkânı bulunmaktadır. Özellikle işçinin, sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine riayet etmeden sona erdirmesi durumunda bu hak gündeme gelir. Öte yandan, iş sözleşmesinin işveren tarafından aynı şekilde feshedilmesi hâlinde, gerekli koşullar mevcutsa işçi de ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

6. İhbar Tazminatı Hesaplama 2025

İhbar tazminatı, bildirim süresine riayet etmeyen tarafın, bu süreye karşılık gelen ücret tutarında (bildirim süresi miktarınca) ödeme yapması gereken bir bedeldir. İş Kanunu’nun 17/4. maddesinde de bu durum açıkça belirtilmiş ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen tarafın, ilgili sürenin ücretine denk düşen miktarda tazminat ödemekle yükümlü olduğu ifade edilmiştir. Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatının hesaplamasında da giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

Dolayısıyla öncelikle işçinin günlük giydirilmiş brüt ücretinin bulunması ve ardından ihbar tazminatına esas alınacak sürenin bulunması gerekir. İhbar süresi ile işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücretinin çarpılması sonucu tazminat iktarı bulunur.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örnek

İşçinin 2 yıl boyunca çalışmış ve giydirilmiş brüt ücretinin aylık 30.000 TL olduğunu varsayalım.

2 yıl boyunca çalışan bir işçinin işten çıkış ihbar süresi 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu sekiz haftalık süre ise toplamda 56 güne denk gelmektedir.

İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olduğundan, bu tutar 30’a bölündüğünde günlük giydirilmiş brüt ücreti 1.000 TL olarak hesaplanır.

İhbar süresi olan 56 gün ile günlük giydirilmiş brüt ücret olan 1.000 TL’nin çarpılması ile bulunan 56.0000 TL ihbar tazminat miktarıdır.

7. İhbar Tazminatı Faiz

İhbar tazminatı konusunda bir diğer önemli husus faiz konusudur. Uygulamada açılan iş davaları uzun sürmektedir. Bu durum ise kazanılan tazminat miktarlarına işletilecek faizin ne olacağını bir hayli önemli hale getirmektedir. Her ne kadar kıdem tazminatına ilişkin mevzuatta bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletileceği düzenlenmiş ise de ihbar tazminatı için böyle bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla uygulanacak faiz türü konusunda genel hükümlere başvurulması zorunlu hâle gelmektedir. Mevzuatta aksine bir düzenleme bulunmadığından, bu alacak kalemi için yasal faiz işletilmesi gerekmekte olup, faizin başlangıç tarihi de çoğu durumda temerrüt anına göre belirlenmektedir.

8. İhbar Tazminatı Haklı Fesih Halinde Talep Edilebilir Mi?

Haklı fesih işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanılarak feshedilmesidir. Haklı fesih iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın derhal feshedilmesidir. İşçi veya işverenin haklı fesih halinde karşı tarafa bildirimde bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesinin başlangıcında ortada bulunmayan bir sebebin varlığı nedeniyle sözleşme feshedilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin haklı fesih hallerinde fesheden taraf ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bu noktada, fesih sebebinin gerçekten haklı nitelikte olup olmadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. Aksi hâlde, haklı fesih iddiasının kabul görmemesi durumunda taraflar açısından farklı hukuki sonuçlar doğabilecektir.

9. İhbar Tazminatı Talep Edilemeyecek Durumlar

İhbar tazminatı her durumda istenemez. Ancak belirli şartların varlığı halinde tazminat talebinde bulunulabilir. Aşağıdaki şartların varlığı halinde ise ihbar tazminatı talebinde bulunulamaz:

• İş sözleşmesinin belirli süreli olması
• İş sözleşmesinin haklı feshi
• Belirsiz süreli dahi olsa iş sözleşmesinin bildirim süresine uyularak feshedilmesi
• İşçinin emeklilik, muvazzafa askerlik, evlilik gibi şartlarla istifa etmesi kıdem tazminatı için yeterli olmasına karşın ihbar tazminatı hakkını doğurmamaktadır.
• Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin sona ermesi.

10. İhbar Tazminatı Zamanaşımı

İhbar tazminatı diğer işçilik alacakları gibi bir ücrettir.  Diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi ihbar tazminatı için de 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. İş akdinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi sonucu zamanaşımı süresi başlar. Bu sürenin geçmesi hâlinde talep hakkı ortadan kalkmakta olup, mahkeme tarafından resen dikkate alınmamaktadır. Bu nedenle hak kaybı yaşanmaması adına sürenin doğru şekilde tespit edilmesi ve zamanında dava yoluna başvurulması önem arz eder.

11. Yetkili ve Görevli Mahkeme

İhbar tazminatı iş hukukuna tabi bir alacaktır. Dolayısıyla görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek ya da tüzel kişinin (işverenin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yerindeki iş mahkemesi veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesidir. Yetki kurallarına aykırı şekilde açılan davalarda, süresi içinde yetki itirazında bulunulması hâlinde dosya yetkili mahkemeye gönderilir. Bu nedenle dava açılmadan önce görev ve yetki hususlarının doğru şekilde belirlenmesi usul ekonomisi açısından önem taşır.

İhbar Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

📌 İstifa etmem halinde ihbar tazminatı alabilir miyim?

⚖️ Hayır, istifa eden işçi kural olarak bu hakkı talep edemez. Çünkü iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi hâlinde, bildirim süresine bağlı bir alacak doğmaz. Haklı nedenle derhal fesih durumunda da bildirim süresi uygulanmadığından, sonuç değişmez.

📌 İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?

⚖️ İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Buna karşılık, sosyal güvenlik primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi uygulanmaz. Kesintilerin oranı, ödemenin yapıldığı tarihte geçerli mevzuata göre belirlenir.

📌 Deneme süresi sona erdikten sonra işe alınmazsa ihbar tazminatı alabilir miyim?

⚖️ Hayır. Deneme süresi içinde taraflar arasında henüz iş sözleşmesi esasen kurulmamış sayıldığından, bu dönem içinde veya sürenin sonunda sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresine bağlı bir hak doğmaz. Bu nedenle deneme aşamasında iş ilişkisinin sonlandırılması, taraflara bu yönde bir talep imkânı tanımaz.

📌 İşveren ihbar tazminatı talep edebilir mi?

⚖️ Evet. İşçi, bildirim süresine uymadan ve haklı bir gerekçeye dayanmaksızın iş sözleşmesini sona erdirirse, işveren bu nedenle zarara uğradığını ileri sürerek talepte bulunabilir. Bu durumda, süresiz iş sözleşmelerinde öngörülen bildirim süresine uyulmaması belirleyici olup, fesih nedeninin haklı kabul edilmemesi hâlinde işveren lehine bir hak doğar.

📌 İhbar süresi boyunca işe gitmek zorunda mıyım?

Evet. Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarıyla devam eder. Bu süre içinde işçi, işini ifa etmek ve işyerine devam etmekle yükümlüdür. Ancak işveren isterse bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek fiilî çalışmayı sona erdirebilir.

Av. Ramazan Bayram / Mayıs 2025